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Le droit à la déconnexion : une révolution ?

Avr 25, 2017 | Non classé

En 2016, plus d’un tiers des actifs (37%) utilisaient chaque jour les outils numériques professionnels hors du temps de travail. Six actifs sur dix considéraient que des règles devraient être mise en place pour limiter cette utilisation[1]. La frontière entre la vie personnelle et la vie professionnelle est devenue de plus en plus poreuse, au fil de l’apparition des nouvelles technologies et de la démocratisation d’Internet.

L’ampleur de ce phénomène a conduit le législateur à former un groupe de travail composé de juristes, médecins et psychiatres, afin de prévenir le risque du burn-out. Ainsi, la Toi Travail portée par Myriam El Khomri, et entrée en vigueur le 1er janvier 2017, a prévu un nouveau droit pour les salariés : le droit à la déconnexion.

Avant la mise en place de cette loi, il existait déjà une jurisprudence en la matière. En effet, la Cour de Cassation, dans un arrêt de sa chambre sociale du 17 février 2004 (pourvoi n°01-45889), avait déjà jugé « qu’en statuant comme elle l’a fait alors que le fait de n’avoir pu être joint en dehors des horaires de travail sur son téléphone portable personnel est dépourvu de caractère fautif et ne permet donc pas de justifier un licenciement disciplinaire pour faute grave, la cour d’appel a violé les textes susvisés ». De plus, certaines entreprises, telles que Renault ou BNP Paribas, avaient déjà mis en place certaines pratiques, comme la limitation de l’usage de la messagerie professionnelle le soir ou les week-ends.

Avec la loi El Khomri, l’article L.2242-8 du Code du Travail prévoit maintenant que la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur […] les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion, et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques ».

L’accord conclu entre l’employeur et les syndicats peut contenir diverses mesures non précisées par la loi, comme celles déjà mises en place par les entreprises citées plus haut ou toute autre mesure limitant l’accès aux outils professionnels hors du temps de travail. En cas d’échec d’un accord entre les syndicats et l’employeur sur ce droit, et pour les entreprises d’au moins cinquante salariés, l’employeur doit élaborer une charte, après avis du Comité d’Entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, définissant les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion, avec une action de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

Sur la sanction du non-respect de ce droit à la déconnexion, la loi n’apporte pour l’instant aucune précision. Si l’article est interprété à la lettre, l’employeur ne pourra pas voir sa responsabilité engagée du fait d’un échec d’un accord, sa seule obligation se limitant à engager la négociation. Les juges devront apprécier au cas par cas toutes les mesures mises en place par l’entreprise, notamment dans les actions de sensibilisation des salariés, afin de limiter l’empiètement de la vie professionnelle du salarié sur sa vie personnelle.

Il est envisageable que les juges prennent également en compte la nature du poste occupé par le salarié. En effet, un cadre ou un dirigeant d’entreprise ne sera peut-être pas soumis au même droit à la déconnexion qu’un simple salarié, du fait de ses responsabilités plus importantes.

De ce fait, la jurisprudence à venir dans la matière sera très importante dans la délimitation du champ d’application de ce droit à la déconnexion, ainsi que dans les modalités de sa mise œuvre.

[1] Enquête Eléas – Pratiques Numériques des actifs en France en 2016