Le début d’année 2026 installe un nouveau décor social : le coût des ruptures augmente, la mécanique des allègements et exonérations évolue, et certains sujets reviennent au premier plan (pouvoir d’achat, transparence salariale). En parallèle, la Cour de cassation poursuit un travail de fond : elle déplace le curseur sur la durée du travail et la représentation du personnel.
L’enjeu, côté employeur, consiste moins à empiler des nouveautés qu’à repérer les zones où un détail devient un risque.
Sans entrer dans une approche exhaustive des évolutions de ce début d’année, plusieurs sujets, aux origines multiples, méritent immédiatement attention.
Rupture conventionnelle : la hausse est actée
Depuis le 1er janvier 2026, la contribution patronale spécifique sur l’indemnité de rupture conventionnelle est passée à 40% (au lieu de 30%), sur la fraction exonérée de cotisations de sécurité sociale[1], hausse qui vise d’ailleurs de la même manière l’indemnité de mise à la retraite à l’initiative de l’employeur.
C’est une hausse nette du coût pour l’employeur, en défaveur des mesures de rupture conventionnelle.
La mécanique paie change de formule : l’erreur de paramétrage devient un risque
Au 1er janvier 2026, les allègements généraux n’ont pas été ajustés mais recomposés. Deux changements structurent la réforme : d’une part, la suppression des taux réduits de cotisations patronales d’assurance maladie et d’allocations familiales (hors dispositifs dérogatoires)[2] ; d’autre part, l’instauration d’une réduction générale dégressive unique (RGDU) qui remplace et regroupe les anciennes mécaniques d’allègement, avec une dégressivité jusqu’à 3 SMIC[3].
Ainsi que l’URSSAF l’a souligné dans ses points d’attention en ce début d’année, cette nouvelle formule d’allègement doit être lue avec, notamment, l’évolution des dispositifs d’exonération liés aux heures supplémentaires.
Sur ce terrain, la déduction forfaitaire patronale est désormais présentée selon un barème standard lié à l’effectif : 1,50 € en dessous de 20 salariés ; 0,50 € à partir de 20 [4].
Prudence donc en matière de paie. Les écarts se forment rarement sur un cas unique ; ils naissent des situations ordinaires (temps partiel, absences, régularisations, etc.) et s’additionnent sur plusieurs mois.
Par exemple, un salarié à temps partiel dont l’horaire varie dans l’année, ou un salarié avec des absences/retours en cours de mois, peut déclencher des proratisations et des régularisations, qui modifient mécaniquement les allègements appliqués et une erreur de formule ou de paramétrage se réplique alors sur une série de bulletins.
CDD : un nouveau motif reconversion professionnelle
Depuis le 1er janvier 2026, un nouveau motif de CDD lié à la période de reconversion professionnelle est entré en vigueur[5]. Sur le papier, c’est une option de plus. En pratique, c’est une voie contractuelle utile dans certains parcours de mobilité/reconversion, mais aussi un terrain classique de requalification. L’intérêt est réel, mais l’usage et la mise en œuvre doivent rester prudents, comme c’est classiquement le cas en matière de CDD.
Transparence salariale : un sujet à anticiper avant d’y être contraint
La transparence des rémunérations n’est plus un sujet d’image : c’est un chantier juridique. La directive européenne du 10 mai 2023 doit être transposée au plus tard le 7 juin 2026[6] (délai qui, selon le Ministre du Travail, risque néanmoins de ne pas être respecté)..
Même si le détail à la française dépendra de la transposition, la trajectoire est lisible : la politique de rémunération devra devenir explicable et, surtout, justifiable.
Concrètement, deux mouvements sont appelés à s’installer dans les entreprises : d’abord, davantage de transparence au moment du recrutement (la rémunération ou, à tout le moins, une logique de fourchette et de critères) ; ensuite, une pression accrue sur la capacité à objectiver les écarts en interne, parce que la comparaison devient plus facile et les contestations plus structurées.
Le point sensible n’est donc pas l’affichage en tant que tel : c’est la capacité à expliquer, pièce à l’appui.
Les pratiques de rémunération devront devenir défendables et traçables : classification, critères d’évolution, exceptions, variables et cohérence des niveaux.
Congés payés et heures supplémentaires : une nouvelle étape
Après avoir admis, en septembre 2025[7], que les congés payés devaient être pris en compte pour le déclenchement des heures supplémentaires dans un décompte hebdomadaire, la Cour applique désormais le raisonnement à un décompte sur deux semaines[8].
Pour les employeurs, le sujet est concret : réexaminer le paramétrage du temps de travail et de la paie là où congés et dépassements se croisent. Les rappels se construisent souvent ainsi : un calcul erroné, répété, finit rarement comme un simple ajustement.
CSE : préjudice facilité en l’absence d’élections sans PV de carence
Le CSE n’est pas un sujet réservé aux grands groupes. Le risque se concentre au contraire autour des seuils : effectif mal suivi, élections non enclenchées, carence non formalisée.
Faute d’élus à l’issue de l’organisation des élections (obligatoires lorsque l’entreprise atteint au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs), un procès-verbal doit in fine être établi pour constater la carence.
À défaut, la privation de représentation ouvre droit à réparation, sans que le salarié ait à démontrer un préjudice distinct.[9].
Autrement dit, l’absence de mise en place du CSE ne se paye pas seulement en risque collectif ; elle peut devenir un risque individuel, chiffrable, et récurrent.
Janvier 2026 se résume en une phrase : les ruptures coûtent plus cher, la paie change de formule et la transparence salariale se prépare avant d’être imposée.
[1] Article 15 de la LOI n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026
[2] Articles 18 et 40 de la LOI n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026
[3] Décret n° 2025-887 du 4 septembre 2025 relatif aux modalités d’applications de différents dispositifs de réduction et d’exonération de cotisations patronales de sécurité sociale entrée en vigueur le 1er janvier 2026
Article 18 de la LOI n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026
[4] Article 21 de la LOI n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026
[5] Article L. 1242-3, 5 du Code du travail, en vigueur depuis le 1er janvier 2026
[6] Directive (UE) 2023/970
[7] Cass. soc. 10 septembre 2025 n°23-14.455 et n°23-14.457
[8] Cass.soc. 7 janvier 2026, n°24-19.410
[9] Cass. soc. 17 décembre 2025, n°24-19.383
