Automatiser une partie des tâches, supprimer les postes devenus inutiles, confier le reste à une équipe resserrée : sur le papier, le calcul est simple ; devant le juge, il doit être démontré.
Lorsque l’entreprise recourt à l’intelligence artificielle (IA), le comité social et économique (CSE) peut intervenir à deux moments. Le premier est désormais connu : l’introduction d’outils d’IA peut constituer une nouvelle technologie, soumise comme telle à la consultation préalable du comité[1]. La société dont il est ici question en avait fait l’expérience, puisque l’utilisation de ses outils avait été suspendue en référé faute de consultation, suspension que la cour d’appel de Paris a confirmée le 21 mai 2026[2].
Le second moment vient d’être illustré par le tribunal judiciaire de Créteil. Une fois l’outil introduit et le comité consulté, l’employeur a présenté un projet de réorganisation, que prolongeait un projet de licenciement collectif ; par une ordonnance de référé du 15 septembre 2026[3], le juge a suspendu l’un et l’autre, alors même que la consultation du CSE sur la réorganisation était achevée.
Le juge laisse de côté le motif des licenciements pour s’attacher aux conséquences de la réorganisation sur la charge de travail et la santé des salariés qui restent.
Pour l’employeur, la leçon est double : consulter le CSE avant de déployer l’outil ; mesurer ensuite, avant de supprimer des postes, ce que la réorganisation change pour ceux qui restent.
I. Une réorganisation fondée sur l’automatisation de 70% des tâches
Éditrice de magazines de presse professionnelle, la société emploie dans ses rédactions des rédacteurs, qui écrivent les articles, et des secrétaires de rédaction, qui les relisent et les corrigent, en rédigent les titres et les chapôs, vérifient les informations et préparent la mise en page avec les maquettistes et les iconographes.
L’entreprise utilisait déjà un outil d’IA générative, qui aidait à la transcription des entretiens, à la rédaction et à la correction des articles. Elle entendait l’enrichir de fonctionnalités nouvelles : la correction orthographique, grammaticale et typographique ; le contrôle de la cohérence éditoriale ; la vérification de la fiabilité des informations. Ces fonctionnalités recouvraient une grande partie du travail des secrétaires de rédaction.
L’employeur en concluait qu’environ 70 % du temps de travail des secrétaires de rédaction correspondait à des tâches que l’outil pourrait désormais prendre en charge ; les 30 % restants, qui exigent une intervention humaine (coordination, supervision, arbitrage éditorial), seraient confiés à deux chefs d’édition. Le projet supprimait donc les huit postes de secrétaires de rédaction pour en créer deux.
Pour les rédacteurs, l’employeur annonçait un changement mineur : ils utiliseraient l’outil pour rendre une copie propre et proposer eux-mêmes leurs titres, sans effet notable sur leur charge de travail.
Le CSE contestait ce calcul : selon lui, le travail des secrétaires de rédaction, loin de disparaître, se reportait sur ceux qui restent, notamment sur les rédacteurs, chargés de relire et de valider les propositions de l’outil, et sur les deux chefs d’édition.
Consulté sur le projet, le CSE a recouru à un expert et rendu son avis le 15 juillet 2026, avant de saisir le juge des référés, qui peut ordonner rapidement des mesures provisoires. L’employeur soutenait que la consultation, étant close, ne pouvait plus être discutée. Le juge écarte l’argument : formée après la clôture de la consultation, la demande ne relève pas du contentieux de l’information du CSE[4] ; elle est donc recevable. Le comité se plaçait d’ailleurs sur un autre terrain que celui de la consultation, celui de l’obligation de sécurité de l’employeur.
II. Une évaluation insuffisante des risques pour la santé des salariés
L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ; le juge des référés peut faire cesser tout trouble manifestement illicite, c’est-à-dire toute violation évidente de la règle de droit[5]. Pour obtenir la suspension, le CSE devait donc établir la réunion de deux conditions : l’existence d’un risque objectivement caractérisé, susceptible de porter une atteinte grave à la santé et à la sécurité des salariés ; l’absence de mesures de prévention adéquates.
Sur le risque, le chiffre de 70 % ne convainc pas le juge. Établi par la direction et l’équipe projet à partir d’essais menés avec une consultante extérieure, ce chiffre avait été arrêté sans que les salariés concernés y participent et sans test dans les conditions réelles de fabrication d’un magazine ; l’employeur ne justifiait pas davantage avoir réalisé le numéro test complet qu’il avait annoncé.
Pour démontrer l’absence de surcharge, l’employeur avait fait constater par un commissaire de justice un essai de l’outil sur trois articles. Le juge relève que cet essai avait été réalisé sans le CSE, par le responsable du projet, dont la qualité de rédacteur n’était pas établie ; le constat faisait en outre apparaître que l’outil allongeait les textes, que le rédacteur devait ensuite raccourcir.
Restait le nombre de postes créés. Selon l’expert, l’employeur estimait lui-même le travail restant entre 2 et 2,4 postes à temps plein, mais n’en créait que deux ; les rédacteurs, typographes et maquettistes, dont la charge pouvait aussi augmenter, avaient de surcroît été laissés hors du calcul.
Le juge en conclut que mettre en œuvre le projet « sur cette base approximative et non étayée par une mise en situation réelle » paraît représenter « un risque grave et caractérisé sur la santé physique et mentale de plusieurs catégories de salariés ».
Sur la prévention, le document unique d’évaluation des risques, que tout employeur doit tenir, mentionnait trois risques liés à l’IA, dont le stress né de l’insécurité de l’emploi, sans en évaluer ni la gravité ni la fréquence. Quant aux mesures d’accompagnement envisagées, comme la formation à l’outil, l’employeur ne justifiait pas de leur mise en œuvre.
III. Une suspension provisoire qui n’interdit pas la réorganisation
Le juge suspend les deux projets, reclassement compris, sous astreinte de 8 000 euros par jour pendant trois mois. La suspension vaut jusqu’à ce que des tests en situation réelle, dont des numéros tests, aient confirmé la part du travail des secrétaires de rédaction effectivement reprise par l’outil et que l’effet du projet sur la charge de travail des rédacteurs, typographes et maquettistes ait, le cas échéant, été réévalué. L’interdiction des projets, que demandait le CSE, n’est en revanche pas prononcée.
La portée de cette ordonnance doit toutefois être relativisée.
Parce qu’il n’ordonne que des mesures provisoires, le juge des référés rend une décision dépourvue, au principal, de l’autorité de la chose jugée[6]. L’ordonnance en porte la marque jusque dans son vocabulaire : le projet « paraît » représenter un risque grave ; le CSE établit « suffisamment » le trouble manifestement illicite.
Rien n’est donc jugé au fond, ni le bien-fondé des suppressions de postes, ni le motif des licenciements, ni, à titre définitif, le manquement à l’obligation de sécurité ; le juge du fond, s’il était saisi, ne serait pas lié par cette appréciation.
Rendue en premier ressort, l’ordonnance est susceptible d’appel ; elle n’en est pas moins exécutoire de plein droit, de sorte que la suspension s’applique immédiatement. Elle ménage toutefois la reprise du projet, qu’elle subordonne à des vérifications que l’employeur peut lui-même conduire.
L’ordonnance esquisse ainsi, en creux, une méthode à l’usage de l’employeur : tester l’outil en conditions réelles avant d’en chiffrer les gains ; associer à l’évaluation les salariés qui exercent les tâches automatisées, en gardant la trace des tentatives faites en ce sens ; évaluer la charge de tous les postes touchés, au-delà des seuls postes supprimés ; dimensionner les postes créés en cohérence avec ses propres chiffres ; coter, enfin, les risques liés à l’IA dans le document unique.
Dans cette affaire, la consultation du CSE avant l’introduction de l’IA n’a pas suffi. Si l’ordonnance n’interdit ni le recours à l’outil ni la réorganisation, elle soumet la suppression de postes rendue possible par l’IA à une exigence dont aucun calcul ne dispense : la mesure, en situation réelle, de ses effets sur ceux qui restent.
[1] C. trav., art. L. 2312-8, II, 4°.
[2] CA Paris, pôle 1 ch. 2, 21 mai 2026, n° 25/13234, confirmant TJ Créteil, ord. réf., 15 juillet 2025, n° 25/00850.
[3] TJ Créteil, ord. réf., 15 septembre 2026, n° RG 26/00991.
[4] C. trav., art. L. 2312-15.
[5] C. trav., art. L. 4121-1 et L. 4121-2 ; C. pr. civ., art. 835.
[6] C. pr. civ., art. 484 et 488.
