Automatizar parte de las tareas, suprimir los puestos que han dejado de ser necesarios, confiar el resto a un equipo reducido: sobre el papel, el cálculo es sencillo; ante el juez, debe demostrarse.
Cuando la empresa recurre a la inteligencia artificial (IA), el comité de empresa (comité social et économique, CSE) puede intervenir en dos momentos. El primero ya es conocido: la introducción de herramientas de IA puede constituir una nueva tecnología, sometida como tal a la consulta previa del comité[1]. La sociedad de la que aquí se trata ya lo había experimentado, puesto que el uso de sus herramientas había sido suspendido en un procedimiento de medidas urgentes (référé) por falta de consulta, suspensión que el Tribunal de Apelación de París confirmó el 21 de mayo de 2026[2].
El segundo momento acaba de ser ilustrado por el Tribunal Judicial (tribunal judiciaire) de Créteil. Una vez introducida la herramienta y consultado el comité, el empleador presentó un proyecto de reorganización, prolongado por un proyecto de despido colectivo; mediante un auto de medidas urgentes de 15 de septiembre de 2026[3], el juez suspendió ambos, aun cuando la consulta al CSE sobre la reorganización había concluido.
El juez deja de lado el motivo de los despidos para centrarse en las consecuencias de la reorganización sobre la carga de trabajo y la salud de los trabajadores que permanecen.
Para el empleador, la lección es doble: consultar al CSE antes de implantar la herramienta; y, después, antes de suprimir puestos, medir lo que la reorganización cambia para quienes permanecen.
I. Una reorganización basada en la automatización del 70 % de las tareas
Editora de revistas de prensa profesional, la sociedad emplea en sus redacciones a redactores, que escriben los artículos, y a secretarios de redacción, que los revisan y corrigen, redactan los titulares y las entradillas, verifican la información y preparan la maquetación con los maquetadores y los documentalistas gráficos.
La empresa ya utilizaba una herramienta de IA generativa que ayudaba a transcribir entrevistas y a redactar y corregir artículos. Pretendía enriquecerla con nuevas funcionalidades: la corrección ortográfica, gramatical y tipográfica; el control de la coherencia editorial; la verificación de la fiabilidad de la información. Estas funcionalidades abarcaban gran parte del trabajo de los secretarios de redacción.
El empleador concluía que alrededor del 70 % del tiempo de trabajo de los secretarios de redacción correspondía a tareas que la herramienta podría asumir en adelante; el 30 % restante, que exige intervención humana (coordinación, supervisión, arbitraje editorial), se confiaría a dos jefes de edición. El proyecto suprimía, por tanto, los ocho puestos de secretario de redacción para crear dos.
Para los redactores, el empleador anunciaba un cambio menor: utilizarían la herramienta para entregar un texto limpio y proponer ellos mismos sus titulares, sin efecto notable en su carga de trabajo.
El CSE impugnaba este cálculo: a su juicio, el trabajo de los secretarios de redacción, lejos de desaparecer, se trasladaba a quienes permanecían, en particular a los redactores, encargados de revisar y validar las propuestas de la herramienta, y a los dos jefes de edición.
Consultado sobre el proyecto, el CSE recurrió a un experto y emitió su dictamen el 15 de julio de 2026, antes de acudir al juez de medidas urgentes (juge des référés), que puede ordenar con rapidez medidas provisionales. El empleador sostenía que la consulta, al haberse cerrado, ya no podía discutirse. El juez descarta el argumento: presentada tras el cierre de la consulta, la demanda no forma parte del contencioso relativo a la información del CSE[4]; es, por tanto, admisible. El comité se situaba, por lo demás, en un terreno distinto del de la consulta: el de la obligación de seguridad del empleador.
II. Una evaluación insuficiente de los riesgos para la salud de los trabajadores
El empleador debe adoptar las medidas necesarias para garantizar la seguridad y proteger la salud física y mental de los trabajadores; el juez de medidas urgentes puede hacer cesar cualquier perturbación manifiestamente ilícita, es decir, cualquier vulneración evidente de una norma jurídica[5]. Para obtener la suspensión, el CSE debía, por tanto, acreditar la concurrencia de dos requisitos: la existencia de un riesgo objetivamente caracterizado, que pudiera atentar gravemente contra la salud y la seguridad de los trabajadores; y la ausencia de medidas de prevención adecuadas.
En cuanto al riesgo, la cifra del 70 % no convence al juez. Establecida por la dirección y el equipo del proyecto a partir de pruebas realizadas con una consultora externa, esta cifra se había fijado sin la participación de los trabajadores afectados y sin pruebas en las condiciones reales de producción de una revista; el empleador tampoco acreditaba haber realizado el número de prueba completo que había anunciado.
Para demostrar la ausencia de sobrecarga, el empleador había hecho constatar por un agente judicial (commissaire de justice) una prueba de la herramienta sobre tres artículos. El juez señala que dicha prueba se había realizado sin el CSE, por el responsable del proyecto, cuya condición de redactor no estaba acreditada; el acta revelaba además que la herramienta alargaba los textos, que el redactor debía después acortar.
Quedaba el número de puestos creados. Según el experto, el propio empleador estimaba el trabajo restante entre 2 y 2,4 puestos a tiempo completo, pero solo creaba dos; además, los redactores, tipógrafos y maquetadores, cuya carga también podía aumentar, habían quedado fuera del cálculo.
El juez concluye que aplicar el proyecto «sobre esta base aproximada y no respaldada por una prueba en situación real» parece representar «un riesgo grave y caracterizado para la salud física y mental de varias categorías de trabajadores».
En cuanto a la prevención, el documento único de evaluación de riesgos (document unique d’évaluation des risques), que todo empleador debe llevar, mencionaba tres riesgos vinculados a la IA, entre ellos el estrés derivado de la inseguridad laboral, sin evaluar ni su gravedad ni su frecuencia. En cuanto a las medidas de acompañamiento previstas, como la formación en la herramienta, el empleador no acreditaba su puesta en práctica.
III. Una suspensión provisional que no prohíbe la reorganización
El juez suspende ambos proyectos, incluida la recolocación, bajo multa coercitiva (astreinte) de 8.000 euros diarios durante tres meses. La suspensión se mantiene hasta que unas pruebas en situación real, incluidos números de prueba, hayan confirmado la parte del trabajo de los secretarios de redacción efectivamente asumida por la herramienta y, en su caso, se haya reevaluado el efecto del proyecto sobre la carga de trabajo de los redactores, tipógrafos y maquetadores. En cambio, no se pronuncia la prohibición de los proyectos que solicitaba el CSE.
No obstante, el alcance de este auto debe relativizarse.
Dado que solo ordena medidas provisionales, el juez de medidas urgentes dicta una resolución carente, en cuanto al fondo, de fuerza de cosa juzgada[6]. El auto lo refleja hasta en su vocabulario: el proyecto «parece» representar un riesgo grave; el CSE acredita «suficientemente» la perturbación manifiestamente ilícita.
Nada se ha juzgado, por tanto, en cuanto al fondo: ni la procedencia de las supresiones de puestos, ni el motivo de los despidos, ni, con carácter definitivo, el incumplimiento de la obligación de seguridad; el juez que conozca del fondo, si se le sometiera el asunto, no estaría vinculado por esta apreciación.
Dictado en primera instancia, el auto es recurrible en apelación; no por ello deja de ser ejecutivo de pleno derecho, de modo que la suspensión se aplica de inmediato. No obstante, deja abierta la reanudación del proyecto, que supedita a unas verificaciones que el propio empleador puede llevar a cabo.
El auto esboza así, implícitamente, un método para uso del empleador: probar la herramienta en condiciones reales antes de cuantificar sus beneficios; asociar a la evaluación a los trabajadores que realizan las tareas automatizadas, dejando constancia de los intentos realizados en ese sentido; evaluar la carga de todos los puestos afectados, más allá de los puestos suprimidos; dimensionar los puestos creados en coherencia con sus propias cifras; y, por último, valorar los riesgos vinculados a la IA en el documento único.
En este asunto, la consulta al CSE antes de la introducción de la IA no fue suficiente. Aunque el auto no prohíbe ni el uso de la herramienta ni la reorganización, somete la supresión de puestos que la IA hace posible a una exigencia de la que ningún cálculo exime: medir, en situación real, sus efectos sobre quienes permanecen.
[1] Código de Trabajo francés, art. L. 2312-8, II, 4°.
[2] CA París, pôle 1 ch. 2, 21 de mayo de 2026, n.º 25/13234, que confirma TJ Créteil, auto de medidas urgentes, 15 de julio de 2025, n.º 25/00850.
[3] TJ Créteil, auto de medidas urgentes, 15 de septiembre de 2026, n.º RG 26/00991.
[4] Código de Trabajo francés, art. L. 2312-15.
[5] Código de Trabajo francés, arts. L. 4121-1 y L. 4121-2; Código de Procedimiento Civil francés, art. 835.
[6] Código de Procedimiento Civil francés, arts. 484 y 488.
