El inicio de 2026 instala un nuevo escenario laboral: el coste de las extinciones aumenta, la mecánica de las reducciones y exenciones evoluciona y algunos temas vuelven a primer plano (poder adquisitivo, transparencia salarial). Paralelamente, el Tribunal Supremo francés (Cour de cassation) prosigue una labor de fondo: desplaza el cursor en materia de tiempo de trabajo y de representación del personal.
Para el empleador, el reto consiste menos en acumular novedades que en detectar los ámbitos en los que un detalle se convierte en un riesgo.
Sin pretender un análisis exhaustivo de las novedades de este inicio de año, varios temas, de orígenes diversos, merecen atención inmediata.
Extinción por mutuo acuerdo: el aumento es definitivo
Desde el 1.º de enero de 2026, la contribución empresarial específica sobre la indemnización por extinción por mutuo acuerdo (rupture conventionnelle) ha pasado al 40% (en lugar del 30%), sobre la fracción exenta de cotizaciones a la seguridad social[1], aumento que afecta igualmente a la indemnización por jubilación a iniciativa del empleador.
Se trata de un aumento neto del coste para el empleador, en detrimento de las extinciones por mutuo acuerdo.
La mecánica de las nóminas cambia de fórmula: el error de configuración se convierte en un riesgo
A 1.º de enero de 2026, las reducciones generales no se han ajustado, sino que se han reestructurado. Dos cambios articulan la reforma: por una parte, la supresión de los tipos reducidos de las cotizaciones empresariales por seguro de enfermedad y prestaciones familiares (salvo regímenes especiales)[2]; por otra, la creación de una reducción general decreciente única (réduction générale dégressive unique, RGDU) que sustituye y agrupa los antiguos mecanismos de reducción, con un carácter decreciente hasta 3 veces el salario mínimo (SMIC)[3].
Como ha subrayado la URSSAF en sus puntos de atención de este inicio de año, esta nueva fórmula de reducción debe leerse conjuntamente con, en particular, la evolución de los mecanismos de exención vinculados a las horas extraordinarias.
En este ámbito, la deducción a tanto alzado del empleador se presenta ahora según un baremo estándar vinculado a la plantilla: 1,50 € por debajo de 20 trabajadores; 0,50 € a partir de 20 [4].
Prudencia, por tanto, en materia de nóminas. Las desviaciones rara vez se producen en un caso aislado; nacen de situaciones ordinarias (tiempo parcial, ausencias, regularizaciones, etc.) y se acumulan a lo largo de varios meses.
Por ejemplo, un trabajador a tiempo parcial cuyo horario varía a lo largo del año, o un trabajador con ausencias y reincorporaciones a mitad de mes, puede dar lugar a prorrateos y regularizaciones que modifican mecánicamente las reducciones aplicadas, y un error de fórmula o de configuración se reproduce entonces en una serie de nóminas.
Contratos de duración determinada: una nueva causa de reconversión profesional
Desde el 1.º de enero de 2026, ha entrado en vigor una nueva causa de contrato de duración determinada (CDD) vinculada al período de reconversión profesional[5]. Sobre el papel, es una opción más. En la práctica, es una vía contractual útil en determinados itinerarios de movilidad o reconversión, pero también un terreno clásico de recalificación en contrato indefinido. El interés es real, pero su uso y aplicación deben ser prudentes, como ocurre tradicionalmente con los contratos de duración determinada.
Transparencia salarial: un tema que conviene anticipar antes de verse obligado
La transparencia retributiva ya no es una cuestión de imagen: es un proyecto jurídico. La directiva europea de 10 de mayo de 2023 debe transponerse a más tardar el 7 de junio de 2026[6] (plazo que, según el Ministro de Trabajo, podría sin embargo no respetarse).
Aunque los detalles a la francesa dependerán de la transposición, la trayectoria es clara: la política retributiva deberá ser explicable y, sobre todo, justificable.
En concreto, dos tendencias están llamadas a instalarse en las empresas: en primer lugar, una mayor transparencia en el momento de la contratación (la retribución o, como mínimo, una lógica de horquilla y de criterios); en segundo lugar, una mayor presión sobre la capacidad de objetivar las diferencias internas, porque la comparación resulta más fácil y las reclamaciones más estructuradas.
El punto sensible no es, por tanto, la publicación en sí: es la capacidad de explicar, con pruebas en la mano.
Las prácticas retributivas deberán ser defendibles y trazables: clasificación, criterios de evolución, excepciones, retribución variable y coherencia de los niveles.
Vacaciones retribuidas y horas extraordinarias: un nuevo paso
Tras haber admitido, en septiembre de 2025[7], que las vacaciones retribuidas debían tenerse en cuenta para el devengo de horas extraordinarias en un cómputo semanal, el Tribunal aplica ahora el razonamiento a un cómputo de dos semanas[8].
Para los empleadores, la cuestión es concreta: revisar la configuración del tiempo de trabajo y de las nóminas allí donde se cruzan vacaciones y excesos de jornada. Las reclamaciones de atrasos suelen construirse así: un cálculo erróneo, repetido, rara vez termina en un simple ajuste.
CSE: perjuicio facilitado en ausencia de elecciones sin acta de carencia
El comité social y económico (CSE) no es un tema reservado a los grandes grupos. Al contrario, el riesgo se concentra en torno a los umbrales: plantilla mal controlada, elecciones no convocadas, carencia no formalizada.
Si no resulta elegido ningún representante tras la organización de las elecciones (obligatorias cuando la empresa alcanza al menos 11 trabajadores durante 12 meses consecutivos), debe levantarse finalmente un acta que haga constar la carencia (procès-verbal de carence).
En su defecto, la privación de representación da derecho a una indemnización, sin que el trabajador tenga que demostrar un perjuicio distinto.[9].
Dicho de otro modo, no constituir el CSE no solo se paga en riesgo colectivo; puede convertirse en un riesgo individual, cuantificable y recurrente.
Enero de 2026 se resume en una frase: las extinciones cuestan más, las nóminas cambian de fórmula y la transparencia salarial se prepara antes de ser impuesta.
[1] Artículo 15 de la Ley n.º 2025-1403, de 30 de diciembre de 2025, de financiación de la seguridad social para 2026
[2] Artículos 18 y 40 de la Ley n.º 2025-1403, de 30 de diciembre de 2025, de financiación de la seguridad social para 2026
[3] Decreto n.º 2025-887, de 4 de septiembre de 2025, relativo a las modalidades de aplicación de diferentes mecanismos de reducción y exención de cotizaciones empresariales a la seguridad social, en vigor desde el 1.º de enero de 2026
Artículo 18 de la Ley n.º 2025-1403, de 30 de diciembre de 2025, de financiación de la seguridad social para 2026
[4] Artículo 21 de la Ley n.º 2025-1403, de 30 de diciembre de 2025, de financiación de la seguridad social para 2026
[5] Artículo L. 1242-3, 5 del Código de Trabajo francés, en vigor desde el 1.º de enero de 2026
[6] Directiva (UE) 2023/970
[7] Cass. soc. 10 de septiembre de 2025 n.º 23-14.455 y n.º 23-14.457
[8] Cass.soc. 7 de enero de 2026, n.º 24-19.410
[9] Cass. soc. 17 de diciembre de 2025, n.º 24-19.383
